Працівник захворів у відрядженні

Порядок відрядження працівника в межах України регулюється Інструкцією про службові відрядження у межах України та за кордон, затвердженою наказом Міністерства фінансів України від 13.03.1998 № 59 (в редакції наказу від 17.03.2011 № 362), зареєстрованому Міністерством юстиції України від 29.03.2011 за № 410/11948 (далі - Інструкція).

Інструкцією передбачено, що за кожний день (у тому числі день від'їзду та приїзду) перебування працівника у відрядженні в межах України, враховуючи вихідні, святкові та неробочі дні та час перебування в дорозі (разом з вимушеними зупинками), йому виплачуються добові в межах граничних норм, установлених постановою Кабінету Міністрів України від 23.04.1999 № 663 (сьогодні мінімальний розмір добових - 30 грн.).

У разі тимчасової непрацездатності відрядженого працівника йому на загальних підставах відшкодовуються витрати на найм житлового приміщення (крім випадків, коли відряджений працівник перебуває на стаціонарному лікуванні) і виплачуються добові впродовж усього часу, поки він не може за станом здоров'я стати до виконання покладеного на нього службового доручення або повернутися до місця свого постійного проживання, але на строк не більш як два місяці.

Тимчасова непрацездатність відрядженого працівника, а також неможливість за станом здоров'я повернутися до місця постійного проживання мають бути засвідчені в установленому порядку.

За період тимчасової непрацездатності відрядженому працівникові на загальних підставах виплачується допомога з тимчасової непрацездатності. Дні тимчасової непрацездатності не включаються до строку відрядження.

Колективні трудові спори – законні форми боротьби профспілок

Механізм колективного захисту соціально-економічних прав та інтересів працівників регламентується Законом України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)»який набрав чинності з березня 1998 року.

Першим етапом застосування цього механізму є висунення вимог працівників до роботодавця.

Законом встановлено, що колективним трудовим спором є розбіжності, що виникли між сторонами з приводу:

а) встановлення нових або зміни існуючих соціально-економічних умов праці та виробничого побуту;

б) укладення чи зміни колективного договору, угоди;

в) виконання колективного договору, угоди або окремих їх положень;

г) невиконання вимог законодавства про працю.

Наступним етапом є затвердження вимог.

Вимоги працівників формуються і затверджуються:

  • - загальними зборами працівників;
  • - конференцією працівників;
  • - шляхом збору підписів (вважаються чинними за наявності не менше половини - підписів членів трудового колективу підприємства, установи, організації чи їх структурного підрозділу).

!

З метою уникнення ускладнень з реєстрацією як вимог працівників так і колективного трудового спору, яку здійснює Національна служба посередництва і примирення, перед проведенням загальних зборів чи конференції трудового колективу та прийняттям рішення про висунення вимог, рекомендуємо проконсультуватися з НСПП або її територіальними відділеннями.

Вимоги оформлюються протоколом (додається зразок №1) та передаються роботодавцю або уповноваженій ним особі (далі – роботодавець). Разом із протоколом про затвердження вимог роботодавцю надсилається рішення про визначення органу чи особи, які будуть представляти інтереси працівників (додається зразок №2).

Необхідно щоб роботодавець в письмовому вигляді засвідчив дату отримання вимог (підпис та дата на другому екземплярі, вхідний номер тощо). Тому що, саме з моменту отримання вимог роботодавцем починається відлік строку розгляду вимог.

Роботодавець має розглянути вимоги та повідомити працівників про своє рішення у триденний строк з моменту їх отримання. Якщо ж вимоги працівників виходять за межі компетенції роботодавця Закон надає йому триденний строк для передачі їх власнику або до відповідного вищестоящого органу управління, який має право прийняти рішення. При цьому загальний строк розгляду вимог, з урахуванням пересилання, не повинен перевищувати 30 днів.

Рішення роботодавця має бути оформлене належним чином, тобто:

  • - в письмовій формі;
  • - разом із соціально-економічним обґрунтуванням.

Колективний трудовий спір виникає з двох підстав:

  • з моменту, коли сторона працівників (профспілкова сторона) колективного трудового спору отримала від сторони роботодавця повідомлення про повну або часткову відмову у задоволенні вимог і прийняла рішення про незгоду з рішенням роботодавця;
  • коли передбачені законом строки скінчилися, а відповіді від роботодавця не надійшло.

Протокол засідання органу, уповноваженого представляти інтереси працівників підприємства, установи, організації в колективному трудовому спорі.(додається зразок №3).

 

В рішенні про вступ в колективний трудовий спір має містися:

1) делегування повноважень на представлення інтересів працівників в колективному трудовому спорі (на виробничому рівні такі повноваження можна делегувати виборному органу первинної профспілкової організації);

2) порядок розгляду колективного трудового спору, конфлікту (ініціювання створення примирної комісії або безпосередньо трудового арбітражу);

3) якщо буде створюватись примирна комісія:

  • - її кількісний склад (визначається за ініціативи однієї із сторін і складається з однакової кількості представників сторін);
  • - вказівка на те, що склад профспілкової сторони в примирній комісії та зміни до нього будуть визначатися уповноваженим на представлення інтересів профспілкової сторони в колективному трудовому спорі, конфлікті;
  • - порядок матеріально-технічного забезпечення роботи примирної комісії;

4) якщо одразу буде створюватись трудовий арбітраж:

  • - його персональний та кількісний склад;
  • - порядок матеріально-технічного забезпечення;

Про виникнення колективного трудового спору орган, який представляє інтереси працівників або профспілки, зобов’язаний у триденний строк письмово проінформувати:

  • - роботодавця чи уповноваженого ним орган (представника);
  • - місцевий орган виконавчої влади;
  • - орган місцевого самоврядування за місцезнаходженням підприємства;
  • - районну, обласну, галузеву профспілкову організацію (в залежності від рівня колективного трудового спору);
  • - Національну службу посередництва і примирення (відділення в областях)

Повідомити Національну службу посередництва і примирення необхідно, адже ця служба здійснює реєстрацію колективного трудового спору, за результатами розгляду повідомлення. В процесі реєстрації НСПП перевіряє повноваження сторін, відповідність здійснених сторонами дій вимогам законодавства. Якщо порушень закону не встановлено, НСПП реєструє колективний трудовий спір, про що видає відповідне розпорядження.

СХЕМА ВСТУПУ В КОЛЕКТИВНИЙ ТРУДОВИЙ СПІР

В залежності від суті вимог змінюється і послідовність вирішення колективного трудового спору.

Примирною комісією розглядаються колективні трудові спори, що виникли в зв’язку з:

а) встановлення нових або зміни існуючих соціально-економічних умов праці та виробничого побуту;

б) укладення чи зміни колективного договору.

На виробничому рівні примирна комісія утворюється у 3-денний строк з моменту виникнення колективного трудового спору (конфлікту) і у 5-денний строк з моменту її утворення розглядає колективний трудовий спір. За згодою сторін цей строк може бути продовжений. Угода між працівниками і роботодавцем або уповноваженим ним органом (представником) про створення примирної комісії для вирішення колективного трудового спору (конфлікту) (додається зразок № 4).

СХЕМА ВИРІШЕННЯ КОЛЕКТИВНОГО ТРУДОВОГО СПРОРУ ПРИМИРНОЮ КОМІСІЄЮ

Рішення примирної комісії оформляється протоколом та має для сторін обов'язкову силу і виконується в порядку і строки, які встановлені цим рішенням.

Після прийняття рішення щодо вирішення колективного трудового спору примирна комісія припиняє свою роботу.

 Якщо примирна комісія не прийняла рішення у строки встановленні Законом України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)», або вимоги працівників стосуються:

- виконання колективного договору, угоди або окремих їх положень;

- невиконання вимог законодавства про працю з ініціативи однієї із сторін або незалежного посередника у триденний строк утворюється Трудовий арбітраж.

Створення трудового арбітражу починається з укладення угоди про його створення.

В угоді про створення трудового арбітражу має бути зазначено:

  • - кількісний і персональний склад трудового арбітражу;
  • - обов’язковість виконання рішення трудового арбітражу;
  • - питання матеріально-технічного забезпечення роботи трудового арбітражу.

!

Рішення трудового арбітражу про вирішення колективного трудового спору є обов’язковим для виконання, якщо сторони про це попередньо домовилисята уклали відповідну угоду

Сторони спору повинні спільним рішенням вибрати арбітрів і призначити таких осіб, які були б прийнятні для обох сторін.

До складу трудового арбітражу не можуть входити особи, які є представниками сторін колективного трудового спору, або особи, які заінтересовані в його однобічному вирішенні.

Трудовий арбітраж повинен прийняти рішення у десятиденний строк з дня його створення. За рішенням більшості членів трудового арбітражу цей строк може бути продовжено до двадцяти днів.

СХЕМА ВИРІШЕННЯ КОЛЕКТИВНОГО ТРУДОВОГО СПОРУ ТРУДОВИМ АРБІТРАЖЕМ

У разі не врегулювання колективного трудового спору примирною комісією і трудовим арбітражем сторони колективного трудового спору мають право звернутися до НСПП, яка в 10-денний строк розглядає матеріали. Проте, рішення НСПП мають лише рекомендаційний характер.

Якщо примирні органи не змогли врегулювати колективний трудовий спір у цьому разі працівники мають право з метою виконання висунутих вимог застосовувати усі дозволені законодавством засоби.

За матеріалами ФПУ

Оособливості подання податкової звітності в електронному вигляді

Після того, як платник надіслав звітність електронкою (засобами телекомунікаційного зв язку) до органу Міндоходів України, він отримує першу та другу квитанції.

Перша квитанція є підтвердженням платнику передачі його податкових документів в електронному вигляді. Ця квитанція надсилається органами Міндоходів на електронну адресу, з якої було надіслано податкову звітність. Якщо на електронну адресу платника не надійшла перша квитанція, то податковий документ вважається неодержаним.

Підтвердженням платнику прийняття його податкових документів до бази даних Міндоходів є друга квитанція в електронному вигляді в текстовому форматі. В ній зазначаються:

-реквізити прийнятого податкового документа в електронній формі;

-відповідність податкового документа в електронній формі затвердженому формату (стандарту), електронного документа;

результати перевірки електронних цифрових підписів (далі-ЕПЦ);

-інформація про платника податків;

-дата та час приймання;

-реєстраційний номер;

-податковий період, за який подається податкова звітність;

-дані про відправника квитанції.

На цю квитанцію накладають ЕЦП органу Міндоходів, проводять її шифрування та надсилають платнику засобами телекомунікаційного зв язку.

Другі примірники першої та другої квитанцій в електронному вигляді зберігаються в органі Міндоходів.

Якщо податковий документ в електронному вигляді надійшов до органу Міндоходів до 16 год, то впродовж двох годин з моменту прийняття (неприйняття) платнику надсилається друга квитанція; якщо після 16 год – впродовж перших двох годин наступного робочого дня.

Архів надісланих до органу Міндоходів файлів податкових документів із накладеними на них ЕПЦ платника податків та отриманих електронних квитанцій зберігається протягом строку, передбаченого законодавством для зберігання податкової звітності на паперових носіях, - 1095 днів з дня подаваннян звітності.

Відповідна норма визначена розділом Ш Інструкції з підготовки і подання податкових документів в електронному вигляді засобами телекомунікайного зв язку, затвердженої наказом ДПА України від 10.04.2008 р. №23.

Договір підряду або трудовий договір? П'ять правових відмінностей.

Перша відмінність договору підряду від трудового договору полягає в тому, що кожен з них регулюється своїм окремим законодавчим документом. Так, особливості укладення та виконання договорів підряду регулює Цивільний кодекс України (далі за текстом - ЦКУ). А порядок оформлення та розірвання трудових договорів детально описує кодекс законів про працю (далі за текстом - КЗпП України).

Відповідно до ст. 837 ЦКУ за договором підряду одна сторона (підрядник) зобов'язується на свій риск виконати певну роботу за завданням другої сторони (замовника), а замовник зобов'язується прийняти і сплатити виконану роботу.

Трудовим договором згідно ст. 21 КЗпП України являється угода між працівником і власником підприємства (чи фізичною особою), по якому працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену такою угодою, з підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядку а власник підприємства (чи фізична особа) зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Вивчивши обидві норми, приходимо до другої відмінності: сторонами договору підряду є Замовник і Підрядник. А ось в трудовому договорі його сторонами виступають працівник і працедавець. Укладаючи трудовий договір, громадянин зобов'язаний представити:

1) паспорт або інший документ що засвідчує особу;

2) трудову книжку;

3) у випадках, передбачених законодавством, - також документ про освіту (спеціальності, кваліфікації), про стан здоров'я, військовий квиток і інші документи (ч. 2 ст. 24 КЗоТ України).

Третю відмінність знаходимо в об'єкті договорів. Так, договір підряду може полягати на виготовлення, обробку, переробку, ремонт речей або на виконання іншої роботи з передачею її результатів замовникові. Про відмінності послуг від робіт Мінюст України розповів в листі від 01.12.2006 р. № 21-5-490. Він вважає, що характерними ознаками послуг є:

1)      відсутність результату майнового характеру;

2)      невід'ємність від джерела або одержувача;

3)      синхронність надання і отримання;

4)      неможливість збереження;

5)      потрібність послуги при її наданні.

      

Як бачимо, об'єктом (предметом) договору підряду є саме результат роботи - отримання матеріальної речі або послуги, тоді як об'єктом (предметом) трудового договору виступає використання праці найнятих робітників.

Виходячи з цього в договорі підряду треба описувати саме "результат роботи" (наприклад, складання річного балансу або створення рекламного ролика і т. п.), а не сам процес виконуваної роботи, здібності до тієї або іншої праці (ведення обліку, знімальні роботи і т. п.).

Четвертою відмінністю будуть стосунки сторін і риски, які описуються в договорах. Трудовий договір:

- зобов'язує працівника підкорятися правилам внутрішнього трудового розпорядку в процесі виконання покладеної на нього роботи(обов'язків);

- із забезпеченням його робочим місцем і усім необхідним інструментом або матеріалом;

- і не покладає на працівника усі ризики за неякісні роботи або послуги.
 

А в договорі підряду відношення сторін обмовляються тільки за результатами праці: предмет договору, ціна, терміни, якість виконання, порядок приймання результатів і т. д. За таким договором підрядник:

- самостійною на свій ризик організовує виконання своєї роботи або надання послуги;

- з використанням власних матеріалів або матеріалів замовника.

Нарешті, до п'ятої відмінності відноситься оплата. Відповідно до ст. 854 ЦКУ якщо договором підряду не передбачена попередня оплата виконаної роботи або окремих її етапів, замовник зобов'язаний сплатити підрядникові обумовлену ціну після остаточної здачі роботи, за умови що робота виконана належним чином і у встановлений термін або, з відома замовника, - достроково. Підрядник має право вимагати виплату йому авансу лише у випадку і розмірі, встановлених договором. 

Договором підряду передбачається виплата винагороди за вже виконану роботу (надану послугу), т. е. виплата авансу необов'язкова.

Здача робіт (отримання послуги) якісно і в строк підтверджується відповідним документом (наприклад актом приймання-здачі робіт, послуги). При цьому законодавство не обмежує суму такої винагороди, і логічно припустити, що це може бути будь-яка сума, визначена сторонами договору.

Інша справа - оплата за трудовим договором. Як вказує ст. 21 КЗоТ працедавець зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату. При цьому оплата праці повинна проводитися відповідно до Закону України «Про оплату праці», а саме з виконанням наступних норм :

- заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні і не рідше двох раз на місяць через проміжок часу, який не перевищує шістнадцяти днів (ст. 24 Закони України "Про оплату праці");

- основою організації оплати праці є тарифна система яка використовується для розподілу робіт залежно від їх складності, і є основою для формування і диференціації розмірів заробітної плати (ст. 6 Закону про оплату праці);

- за найпростішу, некваліфіковану працю, яка виконувалась працівником у рамках місячної норми робочого часу, роботодавець повинен заплатити суму не менш мінімальної заробітної плати.

Головний спеціаліст з питань

 правової  роботи облпрофради                                Подимова О.Г.

Рекомендації профкому при масовому звільненні працівників

 Законодавством визначено певні процедурні зобов’язання, яких роботодавець зобов’язаний дотримуватися при звільненні працівників за ініціативою роботодавця.

 Отримання повідомлення про скорочення персоналу. 

Згідно зі статтею 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» роботодавець не пізніше як за 3 місяці до намічувальних звільнень повинен надати первинним профспілковим організаціям інформацію щодо заходів по звільненню працівників та провести з ними консультації. Стосовно змісту консультацій, то їх предметом мають бути заходи щодо запобігання звільненням чи зведення їх кількості до мінімуму або пом’якшення негативних наслідків будь-якого звільнення.

            У контексті проведення консультацій рекомендуємо заслухати роботодавця на загальних зборах (конференції) найманих працівників, на яких профкому доцільно ініціювати розроблення плану дій по виходу підприємства з кризи. В плані дій необхідно передбачити:

             ♦ заходи по мобілізації внутрішніх резервів – скороч ення виробничих та адміністративних витрат, диверсифікація виробництва тощо.

            ♦ звернення до вищестоящих організацій, місцевої адміністрації, місцевого відділення виконавчої дирекції Фонду загальнообов’язкового державного соціального страхування на випадок безробіття України (центр зайнятості) з проханням про надання організаційно-правової та фінансової допомоги. Вони не зацікавлені в масовому звільненні, яке призведе до росту безробіття та соціальної напруги в регіоні. Тому при обґрунтованій оцінці соціальних наслідків масового звільнення та його негативного впливу на рівень зайнятості в регіоні можна розраховувати на певну підтримку вищезазначених організацій;

            ♦ вивчити можливість отримання додаткових кредитів, пільг, зниження податків (особливо місцевих).

            Адміністрація підприємства забезпечує виконання плану, а профком сприяє цьому: проводить роз’яснювальну роботу серед членів профспілки, допомагає в реалізації передбачених планом заходів.

Представнику профспілки, який проводить консультації з роботодавцем необхідно знати, що згідно з частиною другою статті 40 КЗпП, звільнення допускається, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу. Статтею 49(2) КЗпП встановлено, що одночасно з попередженням про звільнення у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Профспілці зі свого боку необхідно всіма доступними засобами з’ясувати можливість надання іншої роботи працівникові на тому ж підприємстві, в тому числі письмово звернутися до роботодавця із відповідним запитом.

Не допускається звільнення працівника з ініціативи власника в період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці. При цьому, маються на увазі щорічні, а також інші види відпусток, що надаються працівникам як із збереженням, так і без збереження заробітної плати. Проте це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації.

Результатом завершення консультацій між адміністрацією та профкомом може стати укладення «рамкової» угоди (можливо додаток до колективного договору) в якій передбачити зобов’язання роботодавця:

● Після попередження про звільнення щотижня на протязі 2-х останніх місяців роботи надавати працівнику 1 вільний від роботи день зі збереженням середньої заробітної плати для пошуку роботи.

● Забезпечувати збереження робочих місць, а у разі скорочення чисельності працюючих здійснити це шляхом першочергового скорочення вакантних посад.

● При здійснені прийому на роботу працівників надати першочергове право на працевлаштування працівникам, яких було скорочено.

Сам факт початку проведення роботодавцем консультацій з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням не звільняє його від необхідності виконання вимоги статті 39 Закону України “Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності” та частини 2 статті 43 КЗпП, якими передбачено, що подання роботодавця про розірвання трудового договору з працівником має бути обґрунтоване і в письмовому вигляді. Подібна вимога міститься і в частині 1 статті 49(2) КЗпП.

Важливим для профспілки є дотримання п’ятнадцятиденного строку розгляду подання роботодавця, як це передбачено ч. 1 статті 39 Закону України “Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності” та в частині 2 статті 43 КЗпП. Необхідно також дотримуватися вимог вказаної статті та частини 5 статті 43 КЗпП, якими встановлено, що профспілковий орган повідомляє власника або уповноважений ним орган про прийняте рішення у письмовій формі в триденний термін після його прийняття.

У разі пропуску цього строку вважається, що профспілковий орган дав згоду на розірвання трудового договору (ч.5 ст. 43 КЗпП).

Також роботодавець має персонально попередити працівників підрозділу, що ліквідується, не пізніше, ніж за два місяці про наступне вивільнення (ч. 1 ст. 49-2 КЗпП).

Зверніть увагу!

Згідно з п. п. 2.1.8 Обласної угоди сторони домовились дотримуватись гранично допустимого рівня скорочення чисельності працівників підприємств не більше 5% від загальної чисельності працюючих протягом року. До того ж,  у разі перевищення гранично допустимого рівня скорочення чисельності працівників (більше 5 %), рішення про це приймається роботодавцем спільно з профспілковим комітетом після розгляду на засіданні обласної тристоронньої соціально-економічної ради.

 

 

 Обґрунтування відмови профспілкового органу при звільненні працівників

 

Згідно ч. 6 статті 39 Закону України “Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності” та ч. 7 статті 43 КЗпП рішення профспілки про ненадання згоди на розірвання трудового договору має бути обґрунтованим. У разі, якщо в рішенні немає обґрунтування відмови у згоді на звільнення, роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу профспілки.

Обґрунтуванням відмови може бути виявлене порушення роботодавцем встановлених законодавством та колективним договором умов проведення звільнення.Тому надзвичайно важливо домогтися в колективному договорі додаткових зобов’язань роботодавця стосовно збереження зайнятості.

Для обґрунтування відмови у наданні згоди на звільнення необхідно також звернутися від імені профспілкового органу до місцевої служби зайнятості із письмовим запитом про перспективи працевлаштування запланованих до звільнення працівників. У зверненні необхідно надати повну інформацію про вивільнюваних працівників. Особливу увагу у зверненні слід звернути на інформацію, що стосується поняття «підходяща робота» (ст. 7 Закону України «Про зайнятість населення»). 

Письмова відповідь служби зайнятості про неможливість надання підходящої роботи та ускладнення наступного працевлаштування може використовуватися як обґрунтування відмови у наданні згоди на розірвання трудового договору.

 Звернення до органів місцевого самоврядування та державного центру зайнятості

 

Статтею 22 (ч. 4) Закону України “Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності” профспілкам надано право вносити пропозиції органам державної влади, органам місцевого самоврядування, роботодавцям, їх об'єднанням про перенесення термінів, тимчасове припинення або скасування заходів, пов'язаних з вивільненням працівників, які є обов'язковими для розгляду.

В свою чергу, згідно статті 19 (ч.2) Закону України “Про зайнятість населення” Державна служба зайнятості має право розробити і вносити пропозиції до місцевих державних адміністрацій, виконавчих органів відповідних рад про зупинення на строк до 6 місяців рішення підприємств про вивільнення працівників у разі утруднення їх наступного працевлаштування з одночасною частковою або повною компенсацією витрат підприємств, викликаних цією відстрочкою, у порядку, визначеному законодавством України.

Тому такі норми законів необхідно використати у співпраці з місцевою службою зайнятості в повній мірі. Це необхідно зробити відразу після отримання інформації про заплановане вивільнення, оскільки згідно статті 20 (ч.5) Закону України “Про зайнятість населення”, підприємство зобов’язано при вивільненні працівників у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці, у тому числі ліквідацією, реорганізацією або перепрофілюванням підприємств, установ, організацій, скороченням чисельності або штату працівників підприємства, установи, організації, незалежно від форм власності, повідомити про це не пізніш як за два місяці у письмовій формі державну службу зайнятості, вказуючи підстави і строки вивільнення, найменування професій, спеціальностей, кваліфікації, розмір оплати праці, а в десятиденний строк після вивільнення - списки фактично вивільнених працівників. У разі неподання або порушення строків подання цих даних стягується штраф у розмірі річної заробітної плати за кожного вивільненого працівника.

Тобто необхідно не допустити виникнення ситуації, за якою буде вичерпано строк інформування роботодавця про прийняте рішення стосовно запланованого звільнення, а профспілка не матиме жодного з аргументів відмови у наданні згоди на звільнення, оскільки місцева служба зайнятості навіть не буде повідомлена про майбутнє вивільнення.

Також для зняття соціальної напруги необхідно організувати на підприємстві разом з адміністрацією та центром зайнятості для вивільнених працівників на території підприємства ярмарки вакансій, а також запросити для консультації працівників профорієнтолога.

 Вихідна допомога при звільнені

При припиненні трудового договору з підстав, зазначених у п.1 ст. 40 КЗпП, працівникові виплачується вихідна допомога (ст. 44 КЗпП) у розмірі не менше середнього місячного заробітку, а у разі вивільнення з таких же підстав працівників, що належать до 1 та 2 категорій громадян, потерпілих внаслідок аварії на ЧАЕС, трикратної середньої заробітної плати (п.7 ст.20, п.1 ст.21) Закону України “Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи”.

Необхідно також проконтролювати дотримання вимог статті 116 КЗпП (день звільнення) щодо строків розрахунку при звільненні. В разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку (ст. 117 КЗпП).

Профспілковому комітету також необхідно проінформувати колектив, що альтернативою відпустки без збереження заробітної плати (фактично без засобів до існування) може стати звільнення і одночасне становлення на облік у державному центрі зайнятості (отримання допомоги по безробіттю, перекваліфікація та ін. соціальні послуги).

 

 

 Захист порушених прав працівників у разі необґрунтованого звільнення

 

Захист прав при звільнені може здійснюватись в індивідуальному або колективному порядках.

Індивідуальний захист здійснюється шляхом звернення до суду (відповідно до частини 1 статті 233 КЗпП працівник може звернутися до суду протягом місяця від дня вручення йому наказу про звільнення або дня видачі трудової книжки).

В разі необґрунтованого масового звільнення застосовується процедура вступу в колективний трудовий спір, відповідно до Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)».

© 2012 Відділ освіти Кривоозерської райдержадміністрації : Створено на Joomla : Нотич О.О., тел. 097 7122688, notych@ukr.net .